Кто может выплачивать премию. Общее понятие о премиях

По Трудовому кодексу выплата премии является одной из мер поощрения, которая может быть применена к работающему.

Любой специалист может рассчитывать на поощрения со стороны руководителя при условии добросовестного исполнения своих . Такое правило закреплено в статье 191 ТК РФ.

В некоторых организациях такое поощрение применяется регулярно, если сотрудник выполняет установленные требования, поскольку Трудовой кодекс включил премиальные выплаты в состав заработка.

Как было указано, премия является для работников. Более точного определения действующие нормы не дают. По сути, применение такого поощрения осуществляется по усмотрению руководителя. То есть это является возможностью для начальника, а не его обязательством.

ТК РФ не определил четких критериев и порядка такого поощрения. Действующие нормы сделали ссылку на то, что все должно быть определено внутренними положениями и правилами компании.

Необходимо конкретизировать каждое условие.

Это позволит избежать недовольств в последующем. Например, работающий будет обязан выполнить намеченный план. Если поощрение определяется конкретным объемом, то о таких нормах должны быть проинформированы все труженики, до того, как документ будет утвержден руководителем. Примером такого условия может являться изготовление партии продукции без брака. Если вопрос касается административного персонала, то это может быть своевременная полная и качественная подготовка необходимой служебной документации. Лучше всего избегать поощрения по неопределенным условиям, например, за вклад в результаты общей деятельности. В случае уменьшения или отмены доплаты, необходимо будет обосновать свою позицию и документально удостоверить, и обосновать, почему вклад труженика не является существенным.

Нелишним будет и определить максимальный размер премиальных выплат, поскольку у работающих размеры заработка отличаются. Ограничение максимума позволит избежать спорных ситуаций.

Таким образом, в положении необходимо отразить:

• виды и периодичность осуществления поощрительных выплат;
• круг должностных лиц, которым выплаты будут производиться;
• условия, которые работающий обязан выполнить, чтобы получить премию;
• система анализа выполнения человеком установленных условий;
• правила, по которым будут рассчитывать соответствующие суммы;
• документальное оформление премирования;
• поводы для уменьшения или лишения премиальных выплат;
• возможность работающего аннулировать или ходатайствовать о пересмотре результатов разделения поощрительных выплат.

Основания для премирования работников

Действующие нормы указали, что за добросовестное выполнение условий труда работающий может рассчитывать на получение премии. Однако более четкого определения не дано.

По сложившейся практике сюда можно отнести следующие моменты:

• качество осуществляемой профессиональной деятельности;
• недопущение нарушений ;
• выполнение установленных норм работы;
• общие праздничные дни;
• даты, памятные для компании;
• юбилейная дата возраста или день рождения труженика;
• другие поводы, которые отражены в положении.

Такой вид поощрения особенно мотивирует людей. Он может осуществляться в различных видах:

• По общему количеству поощряемых. Премия может выплачиваться большинству работающих или всем без исключения, или одному конкретному специалисту.
• По периодам – за месяц, квартал, полугодие, год.
• Единовременные. В основном это касается выплат ко дню появления на свет.
• По расчету объема. Можно выплатить человеку твердую сумму, а можно процент от основного заработка.
• Исходя из цели поощрения, то есть за исполнение своих должностных обязанностей либо поставленной задачи.
• Премия может быть выплачена на основании правил компании или по намерению руководителя.

Любой руководитель может установить дополнительные критерии поощрения, при условии, что они не будут ограничивать возможности сотрудников и соответствовать действующим нормам.

Основанием для денежных средств любого рода является распоряжение руководителя. Не исключение здесь и премиальные выплаты. Сам документ может быть оформлен как на обычном листе офисной бумаги, так и на бланке организации.

В нем должна быть отражена следующая обязательная информация:

• полное название компании;
• контактные данные и банковские реквизиты;
• повод для оформления приказа, например, памятная дата или выполнение определенного объема работ, но в основном ссылка делается на внутренние правила организации;
• круг должностных лиц, которые будут поощрены;
• размер выплат для каждого в твердой сумме или в проценте от оклада по должности;
• должностное лицо или специалисты, которые назначаются исполнителями распоряжения;
• подпись руководителя.

Количество экземпляров определяется начальником. Чаще всего распоряжение составляется в единственном числе, а исполнителям передаются копии или выписки.

С распоряжением должны быть ознакомлены под подпись все, кто будет поощрен. Если круг работающих достаточно большой, от подписи ставятся на отдельном листе, который впоследствии приобщается к распоряжению.

Порядок выплаты премий

Согласно общим действующим нормам, заработанные средства должны перечисляться труженику не менее чем два раза в месяц. При этом не должна превышать пятнадцати дней.

В отношении премирования нет четких определений по срокам выплаты.

Это вполне логично, поскольку премия не является обязательной составной частью и в большинстве случаев такое поощрение — это право руководителя, а не его обязанность. Соответственно и принцип общей периодичности неприменим в данной ситуации.

Безусловно, для того чтобы исключить риск жалоб, большинство руководителей стремятся выплачивать премию одновременно с выдачей основного заработка. Но можно применить и другой вариант. Периодичность премирования допустимо включить во внутренние правила. Такой способ застрахует организацию от проблем в последующем. Например, указать, что денежные средства поощрительного характера выплачиваются в течение определенного временного периода, после подписания распоряжения. Здесь следует учитывать длительность такого промежутка, чтобы финансовые специалисты успели оформить всю необходимую документацию.

Вам это будет интересно

Стоит отметить, что законодательно такое понятие, как «тринадцатая зарплата», отсутствует в нормативных документах. Этот термин, скорее, – отголосок советского прошлого, когда выплата в размере месячного оклада полагалась сотрудникам, качественно и своевременно выполнившим годовой план.

Сроки выплат

Сроки выдачи «тринадцатой зарплаты» также могут различаться в зависимости от характера деятельности предприятия. Конечно, для поднятия корпоративного духа перед новогодними праздниками лучше всего выдавать премию в конце текущего года. Однако ни для кого не секрет, что многие компании подводят итоги истекшего финансового года уже в следующем году, а значит, оценить размер премиального фонда смогут только тогда.

При принятии решения о сроке выплаты «тринадцатой зарплаты» или годовой премии необходимо помнить об изменениях, вступивших в силу с 3 октября 2016 года (в соответствии с Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ) и внесших поправки в статью 136 Трудового кодекса. Сегодня данная статья выглядит следующим образом: «Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена».

Обратите внимание

Право на получение годовой премии имеют все сотрудники, отличившиеся в текущем году и которым подобная выплата установлена локальными нормативными актами. На мой взгляд, выплатить годовую премию различного размера сотрудникам на одинаковых должностных позициях и одинаково успешно исполнившим свои трудовые обязательства в текущем году работодатель основания не имеет.

Таким образом, теперь достаточно конкретно определены сроки выплаты зарплаты, но что же делать со сроками выплаты премии, особенно годовой? Похожий вопрос был адресован Министерству труда и социальной защиты, а именно – вправе ли компания выплатить годовую премию не позднее 15 апреля следующего года, так как организация подводит итоги года только в марте наступающего года. На что был получен ответ в письме от 23 августа 2016 года № 14-1/В-800, по сути цитирующий статью 136 Трудового кодекса, что можно расценивать как то, что премию по итогам года лучше всего выплатить не позднее 15 января следующего года. Напоминаем, что согласно части 6, 7 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы грозит штрафом организации от 30 000 до 50 000 рублей. При повторном нарушении штрафная вилка поднимается до 50 000–100 000 рублей. Также нужно иметь в виду, что штрафом карается каждое отдельное нарушение Трудового кодекса, а не все нарушения по совокупности (данное пояснение содержится в Постановлении ВС РФ от 15 августа 2014 г. № 60-АД14-16).

Право на получение

Право на получение годовой премии имеют все сотрудники, отличившиеся в текущем году и которым подобная выплата установлена локальными нормативными актами. На мой взгляд, выплатить годовую премию различного размера сотрудникам на одинаковых должностных позициях и одинаково успешно исполнившим свои трудовые обязательства в текущем году работодатель основания не имеет. Здесь на сторону работников может встать статья 22 ТК РФ, а именно часть 2, которая гласит, что работодатель обязан обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности.

И еще: очень часто бухгалтеры при расчете среднего заработка испытывают затруднения в части учета годовой премии. В пункте 15 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» по данному вопросу написано следующее: при определении среднего заработка вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитываются независимо от времени начисления вознаграждения. Так, например, сотрудник решил уйти в отпуск в январе 2017 года. Расчетным периодом при определении среднего заработка для выплаты отпускных будет период с января по декабрь 2016 года. По итогам 2016 года руководство приняло решение премировать сотрудника и начислило годовую премию (ну, или «тринадцатую зарплату») в январе 2017 года. Так вот, премию за январь 2017 года также нужно учесть при расчете среднего заработка, т. е. независимо от времени начисления вознаграждения.

Обратите внимание

15 дней со дня окончания периода начисления дается работодателю на перечисление выплат сотрудникам.

Также в различных статьях и деловых кругах бытует мнение, что если премия составляет менее 20 процентов от оклада, то такой ее размер мало мотивирует персонал на совершение трудовых подвигов и достижение запланированных показателей. Таким образом, любому работодателю, решившему завоевать рынок в наступающем году, необходимо помнить, что ключевым фактором в борьбе с конкурентами является замотивированный персонал организации, но прежде, чем выплатить премии сотрудникам, необходимо тщательно проработать систему мотивации.

В противном случае, неизбежны ошибки и неточности в расчете зарплатных выплат и премий. А это может вызвать негатив со стороны сотрудников, и, как следствие, отразиться на производительности труда. Такие «оплошности» со стороны руководства компаний в конце года очень нежелательны, поскольку объем работы в этот период значительно возрастает. Во избежание подобных ситуаций рекомендуем тщательно проработать мотивационные и зарплатные схемы, так как от них напрямую зависит финансовый результат деятельности предприятия.

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу . Причем это касается не только производственных премий (то есть человек должен понимать, за выполнение каких именно обязательств он будет премирован), но и разовых премий (к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и т.д.).

• применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
• составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
• подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
• объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из формы № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» реквизита «в сумме ______ руб _____ коп».

При заполнении формы указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно , НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения, и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок. Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает и деньги как подарок. В таких случаях нужно быть готовым к тому, что у налоговой может быть неоднозначный подход к возникшей ситуации.

Алгоритм премирования сотрудников

Если исходить из того, что с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно , условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор. Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия. Как в этом случае правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании? Существуют два варианта:

• Премия указывается в трудовом договоре.

Работодатель редко использует этот вариант, так как в этом случае изменить текст трудового договора он сможет только в том случае, если точно будет знать, что работник подпишет измененный вариант.

Однако если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать размер премии: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Стоит иметь в виду, что если премия прописана в трудовом договоре, то не выдать ее компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

• В трудовом договоре прописано, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто и как премируется и за что. Но коллективный договор — достаточно сложный документ, изменения в который внести еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант — Положение о премировании. Этот документ удобен тем, что не является двусторонним документом, а подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно написать свое Положение для каждого филиала компании.

• общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
• источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль ();
• показатели премирования;
• круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Ижевске, ремонтное подразделение и др.);
• периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
• сумма премии или процент;
• условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции на этот счет не возникло вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать фразы «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Годовая премия: как правильно начислять

Практикующий аудитор Ольга Букина, ведущая вебинара « », рассказывает, как правильно начислять годовую премию:

Сроки выплаты премий оставьте прежними. Выплачивать их до 15-го числа следующего месяца включительно не обязательно. Чиновники согласились, что новые ограничения по зарплатным срокам премий не касаются.

Как считает Минтруд

С 3 октября 2016 года действует предел: зарплату за отработанный месяц нельзя выдавать позднее 15-го числа следующего месяца (ст. 136 ТК РФ, Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ). То есть за первую половину месяца зарплату надо выдать с 16-го по последнее число этого месяца в установленный день. За вторую половину в следующем месяце - с 1-го по 15-е число включительно.

Однако это правило не обязательно распространять на стимулирующие платежи. Минтруд объяснил это так.

Их начисляют за период больше чем полмесяца. А сроки выдачи работникам стимулирующих платежей за месяц, квартал, год или другой отрезок времени работодатель устанавливает сам.

Допустим, положение о премировании содержит, что премиальная выплата за период, определенный системой премирования, например за месяц, компания выплачивает в следующем месяце. И указано конкретное число. А по итогам года - скажем, в марте следующего года или тоже указана конкретная дата выдачи. Это не будет нарушать требования части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ в новой редакции.

Иными словами, компания может выплачивать их в сроки, отличные от сроков выдачи зарплаты. Она вправе самостоятельно определять:

• круг лиц, имеющих право на премии;
• показатели и условия премирования;
• размеры стимулирующих платежей;
• порядок и срок выплаты премий.

За что платить премиальную выплату

Работодатель определяет показатели премирования. Они могут быть:

• количественными (на сколько работник выполнил и перевыполнил производственные задания по объему работ и т.п.);
• качественными (сколько сэкономил сырья, материалов, топлива; на сколько повысил качество работ, снизил процент брака и др.).

Компания может платить дополнительное вознаграждение по одному показателю или по группе согласованных показателей.

При этом показатели должны быть производственными, а также такими, чтобы их мог достичь каждый работник и которые можно было измерить.

Одновременно с показателями премирования компания может установить и условия премирования - дополнительные требования. Например, указать, что если их не выполнить, то премия не выплачивается или ее размер снижается.

Таким образом, Трудовой кодекс дает работодателю право самостоятельно устанавливать систему оплаты труда, которая соответствует условиям его деятельности и конкретным целям стимулирования работников.

Какой установить срок выплаты премий

Когда будете решать, когда выплачивать дополнительное вознаграждение, учите такие моменты.

С одной стороны, зарплата включает доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). То есть стимулирующие платежи - составная часть зарплаты. Следовательно, срок выплаты премий работодатель может приурочить к сроку выдачи зарплаты за премируемый месяц.

Пример 1:

Когда выдать ежемесячную премию

В положении о премировании ООО «ДСК-55» установлен такой порядок.

«Работники имеют право на выдачу ежемесячного дополнительного вознаграждения в размере до 40% от должностного оклада. Если локальным нормативным актом не установлено иное, срок выплаты дополнительных вознаграждений определяется сроком выдачи заработной платы за вторую половину премируемого месяца».

Срок выплаты зарплаты за вторую половину месяца в компании - 5-е число следующего месяца.

Прорабу Гришину В.П. за ноябрь начислили ежемесячную премию в сумме 24 000 руб. (оклад - 60 000 руб., премия - 40% от оклада).

Особенностей для ноябрьской выдачи в локальных актах нет.

С другой стороны, срок выплаты премии может зависеть не только от периода, за который ее начисляют (месяц, квартал, полугодие, год и т.п.). Но и от других факторов, а именно от того:

• как взаимодействуют структурные подразделения при определении финансового результата компании;
• в какой срок выплаты премий непосредственные руководители готовят служебные записки по стимулирующим платежам работников;
• когда проводят заседания комиссии, которые распределяют стимулирующую часть фонда оплаты труда, и т. д.

Тогда период сбора и анализа данных будет больше 15 дней. И такое увеличение срока носит объективный характер. Соответственно, сроки выплаты дополнительного вознаграждения работодатель может установить следующим образом:

• конкретной даты, предусмотренной локальным нормативным актом;
• конкретного периода.

Формулировок для сроков выдачи премий трудовое законодательство никаких ограничений не содержит.

Пример 2:

Когда выплачивать квартальную и годовую премии

ООО «СтройГрад» премирует работников по итогам каждого квартала и по итогам года.

В положении о стимулирующих платежах сроки выплаты установлены так.

1. Квартальная премия выплачивается 15-го числа второго месяца после отчетного квартала.
2. Годовая премия выплачивается в течение 10 календарных дней с даты годового собрания учредителей.

Это допустимые формулировки. Они не противоречат статье 136 ТК РФ.

Кроме того, работодатель может выплачивать «внесистемные» дополнительные платежи. Они могут быть и не предусмотрены коллективным договором или иным локальным нормативным актом. Скажем, премии за ликвидацию аварии, к юбилею, профессиональному празднику и пр.

Как правило, их приурочивают к событию, а не ждут установленного дня выдачи зарплаты. Хотя можно привязать и к зарплате (компания выбирает порядок сама).

Как избежать споров

Чтобы избежать споров с инспекторами и работниками, четко укажите сроки выплаты «системных» выплат в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Это могут быть положение о премировании, положение об оплате труда и т.д. Утвердите их с учетом мнения представительного органа работников (если он есть).

Если подобных документов у вас нет - накажут за нарушение норм трудового права (решение Ставропольского краевого суда от 11 мая 2016 г. по делу № 7-529/2016).

А если срок выплаты премий установлен, но компания их не соблюдает - выдает их позже? Тоже ждите штрафов. Их размеры содержит таблица.

Срок давности за эти нарушения - год (ст. 4.5 КоАП РФ).

Учтите: если вы не урегулировали сроки выдачи премий локальными актами, инспекторы будут считать, что вы должны платить их в дни выдачи зарплаты.

И не забывайте, что материальная ответственность за задержку выплат, связанных с оплатой труда, наступает независимо от вины работодателя.

Анализ судебной практики показал, что судьи в спорах по стимулирующим платежам действуют так.

1. Премия установлена работнику трудовым договором в твердом размере, например за месяц. Ее выплата не зависит от финансового результата компании. Тогда, если работник выполнил необходимые показатели, суд обяжет работодателя выплатить премию (апелляционное определение Свердловского областного суда от 9 сентября 2016 г. по делу № 33-15060/2016).

Таблица. Какие штрафы за нарушение порядка выдачи стимулирующих платежей

* Действия не носят уголовного характера.

2. Стимулирующая выплата установлена, но ее выплата зависит от финансового состояния компании. В этом случае, если организация получила убыток, суд откажет работнику - не удовлетворит заявленные им требования. Поскольку выдача премии зависит от дополнительного условия.

Ее нельзя считать обязательной, гарантированной и безусловной выплатой стимулирующего характера. Выдать такое вознаграждения - это право работодателя, а не обязанность (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23 сентября 2016 г. по делу № 33-6894/2016).

3. Компания установила не только показатели, но и условие премирования: работа в компании на дату издания приказа о выдаче премии.

Тогда если работник уволился до того, как руководитель подписал такой приказ, премию уволенный сотрудник не получит. Даже если он полностью отработал премируемый период (апелляционное определение Свердловского областного суда от 7 сентября 2016 г. по делу № 33-15305/2016).

Продумайте срок выплаты премий. Они должны быть четкими и понятными. Если их соблюдать - никаких проблем не будет.