Методологические основы формирования заработной платы на предприятии. Некоторые подходы к начислению заработной платы

В основе орг. з/п лежат след. принципы: 1)самост. орг-й в выборе форм и систем з/п и в опред-и размеров оплаты труда;2)оплата труда на уровне, обеспеч. воспроизводство рабочей силы соответств. уровня квалификации, и создание условий для роста индивид. заработной платы за счет трудовых усилий работника;3)гос. регул-к миним. з/п;4)диффер-я оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей и специалистов;5)учет общих условий и режимов труда и отдыха и др. специф-х особ-й, харак-х для отдел-х отраслей эк-ки;6)равная оплата за равный труд на основе создания необходимых условий для применения равнонапряженных норм труда;7)стимулирование материальной заинтер-ти рабо-в в высоких конечных результатах хозяйствования;8)обеспечение роста з/п при снижении ее расходов на единицу продукции или товарооборота и повышение гарантир-сти выплаты за счет результатов деят. орг-ии;9)соизмерение темпов роста средней з/п с темпами роста производ-ти труда и обеспеч. опереж-го роста производ-ти труда.

Заработок работника складывается из основной заработной платы и доп-й .

Основная з/п регул-ся тарифной системой и предст-на должност-ми окладами (тарифными ставками), доплатами компенсир-го хар-ра за условия труда. Доп-я или часть з/п зависит от конкр-го трудового вклада работника в конечные результ.работы коллектива: премии за основные результ. хоз. деят-ти, единоврем-е вознаграждения по итогам работы за год, надбавки и доплаты стимулирующего характера за высокое профессинальное мастерство, за выполнение особо важных заданий и др. Основу организации з/п сост-т тарифная система . ТС – совокупность норматив-х материалов, на основе кот. обеспеч-ся диффер-я и регулир-е з/п рабочих и служащих различных категорий работников в зависимости от сложности, характера, тяжести и условий труда и ответственности за выполнение работ. Элементы ТС:1) тарифно-квалификационные справочники, на основе кот. произв. тарификация работ и присвоение разрядов работникам. К ним относятся: классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (КПД); Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих организаций торговли и общественного питания и др. 2) тарифная сетка, на основе кот. опр. размеры должностных окладов и тарифных ставок исходя из присвоенного работнику тарифного разряда и соответствующего этому разряду тарифного коэффициента;3)тарифная ставка первого разряда;4)система доплат компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, а также надбавки стимулирующего характера.

Государство устанавливает минимальную заработную плату как основу для определения размеров республиканских тарифов оплаты труда, пенсий, стипендий, пособий и др. социальных выплат.

Минимальная заработная плата это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной месячной или часовой нормы труда.

Размер минимальной заработной платы определяет нижний предел оплаты труда, ниже которого недопустимо заключение трудовых соглашений. Уровень государственной гарантии в оплате труда поддерживается путем периодического пересмотра минимальной заработной платы в зависимости от динамики цен на товары и услуги.

Основу респ. ТС сост. Единая тарифная сетка (ЕТС) работников РБ. Она определяет механизм диффер-и и регул-е основной части з/п раб-в и является инструм-м тариф-о нормир-я оплаты труда. ЕТС построена с учетом слэ факторов:1.сложности труда, т.е. квалификации работника в рамках одной профессии или должности;2.содержания и специфики труда рабочих, служащих, руководителей, специалистов, что находит отражение в межпрофессиональной и междолжностной дифференциации;3.общих условий труда, видов деятельности, специфики отдельных отраслей (подотраслей);ЕТС РБ предст-т систему тарифных разрядов и соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов. В ЕТС всего 27 разрядов, для производст. отраслей 23. Тариф. разряд харак-т уровень квалиф-и раб-ка и зав. от сложн. выполн-х работ., ответств-ти и устанав-ся на основе требов-й, предусм-х в соотв-х тарифно-квалиф-х справоч-х работ.Тариф. коэфф. показ. во сколько раз тариф. ставка 1 и послед-х разр. выше ставки первого разряда. Тарифные оклады (тарифные ставки) работников определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на тариф. коэфф-т, соответ. данному разряду. Размер тарифной ставки 1 разряда коммерч. орг. опред. самост.

Формы и системы оплаты труда – совокуп. способов, правил, с помощью к-х устанавл-ся зависимость между мерой затраченного работником труда и его оплатой. Выбор форм и систем заработной платы коммерческие организации осуществляют самостоятельно и предусматривают в коллективном договоре, соглашении (трудовом договоре).

В торг. орг. прим. две осн. формы з/п: сдельная и повременная. Повременная – предусм. оплату труда исходя из устан-х должност-х окладов с учетом фактически отработ-го времени. Она подразд-ся на две системы: простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная система предусм. выплату установленного оклада за фактически отработанное время. Повременно-премиальная: установ-й должн. оклад + премия за конкр. показ-ли. Сдельная з/п предусм. оплату труда за выполнение определенного объема работы. Сдельная з/п по сравнению с повременной имеет определенные преимущества. Она включ-т: простая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная. Все эти разновидности могут быть индивид. и коллектив-и. При индивид. сдельной оплате труда расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника, и ведется индивид. учет выполнения норм выработки. Сдельный заработок работника исчисляется путем умножения фактически выполненного объема работы на индивидуальную расценку. При коллективной (бригадной) устанав. бригадная расценка путем деления среднемес. планового т/о на сумму должн-х окладов всех работников. Заработок бригады опр. путем умнож. бригадной сдельной расценки на фактич. выработку всей бригады. Он распред. между всеми членами бригады пропорц. тариф. ставкам или окладам и фактически отработ. времени. Прямая сдельная – начисление з/п по неизменной сдельной расценке за факт. выполненный объем работы. Сдельно-премиальная система оплаты труда - выплаты з/п по сдельной расценке + премии за выпол-е или обеспеч. роста соответств. колич. и кач-х показ-й. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок в пределах планового объема работ (товарооборота) начисляется по одинарному расценку, а за сверхплановую величину по повышенному расценку. Аккордная оплата – это сдельная разовая оплата труда за весь объем полностью выполненных работ в заранее установленном размере.

Бестарифная системы оплаты – для каждого работника устанавл. квалифик-й уровень, характериз. результ-ть его труда. В зависимости от квалифик-го уровня, коэфф-а трудового участия (КТУ) и фактически отработ. времени опред. доля работника в общем ФЗП орг. Квалиф. уровень опр-ся путем деления фактич. заработка за прошед. период на сложивш. в орг. миним. величину з/п за тот же период.

ФЗП- сумма всех расходов организации на оплату труда. Источ.средств для выплаты заработной платы являются:1. средства на оплату труда, включаемые в расходы на реализацию товаров по статье «Расходы на заработную плату»;2. прибыль, ост-ся после уплаты налогов

В состав ФЗП по видам выплат включаются:

1.заработная плата за выполненную работу и отработанное время;2.поощрительные выплаты;3.выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;3.оплата за неотработанное время;4.отдельные виды выплат социального характера.

В ФЗП не учитываются: 1.выходное пособие, выплач. в связи с сокращ. штатов или реорганизацией;2.надбавка к пенсиям единовременные пособия (помощь работ-м, уход. на пенсию);3. материнские пособия.

Методика анализа и показатели эффективности использования фонда заработной платы в торговой организации. Планирование фонда заработной платы в торговых организациях.

Эффективность использования средств: 1) Зарплатоотдача:розничный т/о / ФЗП; 2) Зарплаторентабельность = Прибыль / ФЗП; 3) Среднегодовая з/п одного работника; 4) Среднемесячная з/п одного работника; 5) Коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда; 6) Сумма относительного перерасхода (экономии) ФЗП=(товарооборот отчетного периода* изменения уровня фонда заработной платы в процентах к товарообороту в отчетном периоде по сравнению с планом или базисным периодом)/100; 7) Интегральный показатель эффективности использования ФЗП как корень из произведения зарплатоотдачи и зарплаторентабельности.

Коэффициенты эффективности использования ФЗП 1. Отношение индекса товарооборота к индексу ФЗП(>1),2. Отношение индекса прибыли к индексу ФЗП (>1),3. Отношение индекса среднего оборота на 1 работника к индексу средней заработной платы на 1 работника(>1)4. Отношение индекса прибыли на 1 работника к индексу средней зарплаты(>1), 5. Отношение индекса ФЗП к индексу численности работников (>1),6. Отношение индекса средней заработной платы к индексу производительности труда(<1).

Доджно быть так: Iпт>Iзс>Iт>Iфзп>Iсчр, где Iпт – индекс производтит. труда;Iзс – индекс средней заработной платы;Iт – индекс товарооборота;Iфзп – индекс фонда заработной платы;Iсчр – индекс СЧР.

Исход. предпос. для план-я ФЗП в составе расходов на реализацию: 1)прогноз. объемы т/о 2)штатное расписание 3)применяемы в организации формы и системы оплаты труда;4) положение о премировании;5)коллективный договор; 6)нормативные материалы, инструкции по вопросам оплаты труда;7)материалы анализа эффективности использования ФЗП за отчетный (текущий) год.

При планировании фонда ФЗП использ. след. методы:1.Метод прямого счета по видам выплат заработной платы;2.Нормативный метод;3.По коэффициенту эластичности фонда заработной платы от товарооборота;4.Модифицированная форма нормативного метода исходя из планируемых темпов роста средней заработной платы и производительности труда.Для того чтобы рассчитать сумму расходов на заработную плату на планируемый год, включаемую в расходы на реализацию товаров, необходимо методом прямого счета определить планируемые сумму по отдельным видам выплат.1. Заработная плата за выполненную работу на основе должностных окладов и тарифных ставок. 2.Выплаты компенсирующего характера. 3. Надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за продолжительность непрерывной работы 4. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности. 5. Оплата за неотработанное время. 6. Фонд заработной платы работников, не состоящих в штате организации, Учитывая, что оплата невыхода на работу по болезни производится за счет средств фонда социальной защиты населения, исчисленную сумму фонда заработной платы необходимо уменьшить на сумму выплат из фонда социальной защиты населения. Размер этих выплат можно рассчитать исходя из сложившегося среднего уровня в предшествующих периодах.

Нормативный метод планирования фонда заработной платы предполагает расчет фонда заработной платы исходя из норматива, установленного самой торговой организацией в рублях на единицу товарооборота (1,10 млн. руб.) или в процентах от товарооборота. Тогда сумма ФЗП будет равна произведению прогнозируемого объема товарооборота и установленного норматива.Модификацией нормативного метода может быть расчет ФЗП исходя из прогнозируемых темпов прироста средней заработной платы и производительности труда. Во всех коммерческих организациях независимо от формы собственности создается резервный фонд оплаты труда для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также гарантийных и компенсационных выплат в случае эк. несост. (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.Резервный фонд устанавливается в размере 25 процентов годового фонда заработной платы. Источ. созд-я является прибыль.

Финансовые ресурсы торговли и источники их образования, направления использования. Политика управления финансовыми ресурсами. Методика анализа эффективности использования финансовых ресурсов и пути ее повышения.

Источники формирования финансовых ресурсов

Финансовые ресурсы предприятия представляют собой совокупность всех видов денежных средств, финансовых активов, которыми хозяйствующий субъект располагает и может распоряжаться, предназначенные для выполнения финансовых обязательств. При создании предприятий источники формирования финансовых ресурсов зависят от формы собственности, на основе которой создается предприятие. По источникам образования финансовые ресурсы подразделяются на собственные и привлеченные на разных условиях мобилизуемые на финансовом рынке и поступающие в порядке перераспределения рисунок. Одним из основных источников финансовых ресурсов предприятия является первоначальный капитал, который формируется из вкладов учредителей предприятия и принимает форму уставного капитала. Средства уставного капитала направляются на приобретение основных фондов и формирование оборотных средств в размерах, необходимых для ведения нормальной производственно-хозяйственной деятельности. Создавая товар, предприятие расходует сырье, материалы, покупные комплектующие изделия и полуфабрикаты. Их стоимость наряду с другими материальными затратами, износом основных производственных фондов, заработной платой работников составляет издержки предприятия по производству продукции, принимающие форму себестоимости. До поступления выручки эти издержки финансируются за счет оборотных средств предприятия, которые не расходуются, а авансируются в производство. Полученная предприятием прибыль не остается полностью в его распоряжении: часть ее в виде налогов поступает в бюджет. В состав привлеченных финансовых ресурсов включают кредиторскую задолженность за товары, работы, услуги, а также все виды текущих обязательств предприятия по расчетам: - сумма авансов, полученных от юридических и физических лиц в счет последующих поставок продукции, выполнения работ, предоставления услуг; - сумма задолженности предприятия по всем видам платежей в бюджет, включая налоги, удерживаемые из доходов работников; - задолженность по взносам во внебюджетные фонды (в фонд социального страхования, в пенсионный фонд, фонд по страхованию имущества предприятия и индивидуальному страхованию его работников); - задолженность предприятия по выплате дивидендов его учредителям; - сумма векселей, которые выдало предприятие поставщикам, подрядчикам в счет обеспечения поставок продукции, выполнения работ, оказания услуг и т.д.

Методика анализа эффективности использования финансовых ресурсов

Результаты в любой сфере бизнеса зависят от наличия и эффективности использования финансовых ресурсов, которые приравниваются к кровеносной системе, обеспечивающий жизнедеятельность предприятия. В условиях рыночной экономики эти вопросы имеют первостепенное значение. Профессиональное управление финансами неизбежно требует глубокого анализа, позволяющего наиболее точно оценить неопределенность ситуации с помощью количественных методов исследования. В процессе анализа необходимо: 1) Изучить состав, структуру и динамику источников формирования капитала предприятия; 2) Установить факторы изменения их величины; 3) Определить стоимость отдельных источников привлечения капитала и его средневзвешенную цену, а также факторы изменения последней; 4) Оценить уровень финансового риска (соотношение собственного и заемного капитала). Капитал – это средства, которыми располагает субъект хозяйствования для осуществления своей деятельности с целью получения прибыли. Одним из основных источников формирования экономического потенциала является собственный капитал. В его состав входят уставный капитал, накопительный капитал и прочие поступления. При проведении анализа собственного капитала решаются две задачи: 1) проверка обеспеченности собственным капиталом предприятия; 2) изучение эффективности использования источников собственных средств. Коэффициент обеспеченности собственным капиталом рассчитывают и изучают как отношение источников собственных оборотных средств к итогу второго раздела актива бухгалтерского баланса. Одним из основных показателей оценки эффективности использования собственного капитала является рентабельность, определяемая отношением прибыли к среднегодовым остаткам источников собственных средств. В условиях рыночных отношений ввиду недостаточного наличия собственного капитала у предприятий возникает потребность в привлечении заемных (внешних) источников финансирования. Заемный капитал – это кредиты банков и финансовых компаний, займы, кредиторская задолженность, лизинг, коммерческие бумаги. Расчет потребности в объемах краткосрочных и долгосрочных заемных средств основывается на целях их использования в предстоящем периоде. На долгосрочной основе заемные средства привлекаются обычно для расширения объема собственных основных средств и формирования недостающего объема инвестиций в различные объекты. Оптимальные размеры привлеченного капитала способны повышать рентабельность экономического потенциала, а чрезмерные – нарушить финансовую структуру хозяйственных ресурсов предприятия, снизить эффективность его функционирования. В мировой практике менеджмента используют понятие «финансовый леверидж», который раскрывает влияние заемного капитала на прибыль собственника. Важное значение в системе показателей оценки движения основных фондов имеет и характеристика интенсивности их обновления. Для этого рассчитывают коэффициент обновления основных фондов за определенный период. Одним из основных показателей эффективности использования оборотных средств является их оборачиваемость. Ее определяют в днях оборота делением средних остатков оборотных средств на среднедневной товарооборот или умножением средних остатков оборотных средств на число дней анализируемого периода и делением на товарооборот за этот период.

Финансовая политика

Финансовая политика подразделяется на государственную финансовую политику и политику отдельно взятой хозяйственной структуры. Финансовая политика выражает интересы тех, кто её организует. Основными формами регулирования финансов со стороны государства являются: направления бюджетных средств на наиболее важные объекты финансирования; регулирование тех или иных экономических направлений и процессов через государственную систему налогообложения; регулирование конкурентоспособности отечественных товаров и внешнеэкономических финансовых потоков посредством изменения таможенных платежей; участие в регулировании стабилизации курса отечественной валюты по отношению к устойчивым иностранным валютам с помощью Центробанка и валютных резервов; другие формы. По направлению политика подразделяется на внутреннюю и внешнюю. Внутренней финансовой политикой организации называется политика, направленная на финансовые отношения, процессы и явления, происходящие внутри организации. Внешней финансовой политикой организации называется политика, направленная на деятельность организации во внешней среде: на финансовых рынках, в кредитных отношениях, в отношениях с различного рода внешними юридическими и физическими лицами (контрагентами). В практике рыночных отношений нередко появляются «фирмы», которые не собираются развиваться, работать долгое время. Их задача в кратчайшее время получить максимум денежных средств от партнёров и/или клиентов, избегая вложений в производство, и закрыться, исчезнуть завтра. Основным средством реализации финансовой политики является финансовый механизм организации. Это система управления финансовыми отношениями организации через финансовые рычаги с помощью финансовых методов. Элементами финансового механизма являются финансовые отношения как объект финансового управления, финансовые рычаги, финансовые методы, правовое обеспечение и информационно-методическое обеспечение финансового управления. Материальной основой финансовой политики («кровеносной системой») и основным её объектом являются финансовые потоки. Финансовые потоки организации разделяют по трём основным видам деятельности: текущей, инвестиционной, финансовой. В управлении финансами, как и в любой другой управляемой системе, выделяют объекты и субъекты управления. В качестве объектов управления выступают разнообразные виды финансовых отношений, связанные с формированием денежных доходов, накоплений и использованием субъектами хозяйствования и государством. Субъектами управления являются те организационные структуры, которые осуществляют управление. В соответствии с классификацией финансовых отношений по их сферам выделяют такие группы объектов, как финансы организаций(предприятий, учреждений), страховые отношения, государственные финансы и финансы и домашнего хозяйства. Им соответствуют такие субъекты управления как, как финансовые службы(отделы) предприятий, страховые органы, финансовые органы и налоговые инспекции. Совокупность всех организационных структур, осуществляемых управление финансами, является финансовым аппаратом. В управлении финансами можно выделить такие важнейшие функциональные элементы, как: планирование, оперативное управление, контроль.

Заработная плата наемных работников в реальных условиях существует в двух формах ее организации: повременной и сдельной. В первом случае зарплата формируется пропорционально отработанному нормативу времени. Это может быть почасовая ставка, недельная ставка, но чаще всего в наших условиях устанавливается месячная ставка, которую принято называть месячным окладом. При установлении месячного оклада оговаривается продолжительность рабочей недели и рабочего дня.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника поставлен в зависимость от количественных показателей выполненной работы через установление норматива оплаты за каждую единицу выпущенной продукции.

Повременная форма оплаты труда к концу XX века получила относительно большее распространение в современной экономике. Причиной этого является технический процесс, одной из особенностей которого является замена ручного труда машинами. При этом конечный результат зачастую очень трудно определить в расчете на конкретных работников, обслуживающих машины, что исключает в принципе применение сдельной оплаты в чистом виде.

Однако там, где определение результатов отдельных работников возможно, сдельная система работает эффективно. На практике могут применять также различные сочетания принципов как повременной, так и сдельной форм оплаты.

При формировании зарплаты на конкретных предприятиях на основе указанных двух форм возможно использование различных систем оплаты труда с учетом экономических особенностей того или иного производства. Таких систем очень много. Существует, однако, несколько наиболее общих принципов для формирования той или иной системы оплаты труда. Выделяются следующие принципиальные подходы, которые с определенной степенью условности можно определить как теоретические концепции систем оплаты труда:

1. Тейлоризм.

2. Система аналитической оценки работ.

3. Система участия в прибылях.

4. Фордизм.

Система тейлоризма названа по имени американского инженера Тейлора – известного специалиста научной организации труда. В этой системе основой для установления размера зарплаты является условие выполнения достаточно жестких норм выработки, заданных работнику на рабочий день. При условии выполнения нормы выплачивается достаточно высокая зарплата, но при невыполнении норм применяются ощутимые штрафные санкции. Соответственно перевыполнение норм поощряется премиями. Система стимулирует работников трудиться с максимальной отдачей, нередко за счет повышения интенсивности труда в ущерб здоровью.

Система аналитической оценки работ учитывает несколько различных факторов, влияющих на результативность труда (в том числе такие факторы, как уровень квалификации, участие в рационализаторской работе, дисциплина труда). Каждый фактор оценивается определенной суммой зачетных баллов, а сумма набранных баллов влияет на уровень зарплаты.

Системы участия в прибылях применяются предпринимателями в таких производствах, где конечные результаты зависят от четкой работы коллективов бригад, цехов, участков. Рабочим обещают премиальные выплаты из прибыли предприятия в случае, если плановая прибыль будет превышена за счет точного соблюдения технологии, отсутствии потерь и брака в процессе производства, экономии ресурсов.

Система фордизма (от имени известного предпринимателя Форда) применяется при формировании оплаты труда в конвейерном производстве. Конечный результат здесь прямо связан со скоростью движения конвейера. Ставки зарплаты повышаются, если рабочие соглашаются работать в условиях некоторого увеличения скорости конвейера (за счет повышения интенсивности труда).

При оценке уровня и динамики заработной платы необходимо различать номинальную и реальную зарплату. Номинальная сумма заработной платы в динамике может изменяться весьма существенно за счет инфляции, изменения масштаба цен и некоторых других факторов. Поэтому необходимо в обязательном порядке учитывать реальное количество благ, которые можно приобрести на сумму заработной платы. Реальная зарплата определяется сравнением цен стандартного набора товаров базового и текущего периодов и выражается всегда относительной величиной. Для примера рассмотрим данные по номинальной и реальной зарплате в России за последние 20 лет.

Таблица 7.1

Приведенные данные показывают, что в процессе перехода к рыночной экономике в среднем по стране зарплата наемных работников в реальном исчислении снизилась более чем в 2 раза по отношению к 1985 году, в 90-е годы XX века. Несмотря на положительную динамику роста реальной зарплаты после 2000 года, дореформенный уровень достичь удалось только через 17 лет. Заметим, однако, что здесь приведены данные официальной статистики, которая не учитывает часть фактически полученной зарплаты работниками некоторых предприятий (зарплата в конвертах, не отраженная в отчетности).

Сравнение уровня зарплаты в России с зарплатой наемных работников в других странах также не внушает большого оптимизма. В развитых странах, например, уровень часовой ставки зарплаты квалифицированного работника составляет не менее 15 долл/час, в то время как аналогичный показатель в России – 1 долл/час. В привычном для нас месячном исчислении средняя зарплата в Англии, например, составляла в 2005г. более 3000 долл., в то время как в России – 200 долл.

Главным фактором, который определяет возможный уровень зарплаты в любой стране, является уровень производительности общественного труда. По этому показателю Россия отстает от развитых стран примерно в 6-7 раз (но не в 15 раз, как по зарплате). По мнению многих ученых-экономистов, отмеченная диспропорция между зарплатой и уровнем производительности труда отрицательно сказывается на темпах экономического развития России.

Экономические науки/ 9.Экономика промышленности..

Чуприна К.Н.

студентка VI курса, бакалавр, специальность экономика предприятия

РовенскаяВ.В.,

кандидат экономических наук,

старший преподаватель кафедры экономики промышленности, Донбасская государственная машиностроительная академия, г.Краматорск

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

В условиях формирования рыночных отношений привлечение, закрепление и стимулирование высококвалифицированных, инициативных и ответственных работников приобретает первостепенное значение. Возрастает потребность в усилении мотивации труда рабочих, руководителей и специалистов.

Актуальность темы исследования состоит в том, что правильно выбранные организацией формы и системы оплаты труда будут заинтересовывать работников в достижении больших результатов труда и приведут к росту эффективности деятельности организации в целом. Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданного продукта (материальный и духовных благ) выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Оплата труда в условиях рыночной экономики позволяет в конкретных условиях определить цену рабочей силы.

Проблемам формирования средств на оплату труда посвящено множество работ отечественных и зарубежных авторов. Сущность заработной платы рассмотрена в трудах классиков экономической мысли: Дж. М. Кейнса, К. Маркса, А. Маршалла, Д. Риккардо, П. А. Самуэльсона, А. Смита и др. В 70-х -начале 90-х гг. прошлого века в условиях развития социалистической экономики и в период ее реформирования вопросы организации, планирования и регулирования заработной платы рассмотрены в работах следующих экономистов: В. В. Горшков, А. Л. Иоффе, Л. И. Жуков, В. В. Козловский, Ю. Д. Петров, И. А. Поляков, Е. Л. Посадков, К. С. Ремизов, С. и др.

Методические аспекты организации, планирования, регулирования заработной платы и стимулирования труда в современных экономических условиях рассмотрены в работах Н. Н. Абакумовой, В. В. Адамчука, Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, С. Губанова, П. В. Журавлева, А. Л. Жукова, А. И. Ильина, Б. Г. Мазмановой, Т. Д. Макаренко, Ю. Г. Одегова, Р. Я. Подоваловой, А. Н. Романцева, В. Т. Стрейко, Г. Г. Сафарова, В. М. Цветаева, С. В. Шекшни, Г. И. Шепеленко, В. Щукина, А. В. Чирковой, О. А. Шапошниковой, Г. И. Шепеленко, П. Э. Шлендера, Р. А. Яковлева и др.

Мотивационные аспекты оплаты труда и стимулирующее значение ее элементов исследованы в работах О. С. Виханского, А. И. Наумова, Т. Г. Озерниковой, В. Я. Трусова, Е. А. Успенской, Г. Цветковой, Г. Б. Казначевской и др.

Среди зарубежных авторов проблемы организации и планирования заработной платы нашли отражение в трудах следующих исследователей: М. Альберт, Дж. К. Грейсон мл., К. Дэвис, М. X. Мескон, Дж. В. Ньюстром, К. О"Делл, Ф. Хедоури и др. Исследованиями в сфере оплаты труда за рубежом среди отечественных экономистов занимались Т. Матрусова, В. Д. Мостова, С. М. Никитин, С. С. Сатубалдин, М. П. Степанова, А. А. Хандруев и др.

Многочисленные исследования перечисленных авторов, несомненно, значительно облегчают поиск решений проблем в сфере оплаты труда, однако не только не снижают актуальности проведенного исследования, а напротив, подтверждают важность решения проблемных вопросов о заработной платы.

Целью данного исследования является изучение современных подходов к формированию оплаты труда в рыночных условиях, с учетом требований и ограничений, обусловленных рыночной средой и действующим законодательством. Предметом исследования являются подходы к формирования заработной платы в рыночных условиях.

Основными задачами и являются: анализ проблем оплаты труда в Украине, исследование регулирования оплаты труда в развитых странах; оценка возможности использования опыта развитых стран для решения проблем оплаты труда на отечественных предприятиях и разработка рекомендаций по практическому применению мирового опыта регулирования оплаты труда.

Сегодня уровень заработной платы обусловливается не только качеством рабочей силы, но и местом работы (видом деятельности) и формой собственности. Наиболее актуальные вопросы оплаты труда связаны с ее дифференциацией. Реалии сегодняшнего дня показывают, что в отраслях, где работают наиболее квалифицированные работники (образование, здравоохранение и т.д.) среднемесячная заработная плата значительно ниже средней зарплаты по стране. За последние десять лет абсолютными лидерами по темпам роста заработной платы были не те виды деятельности и отрасли, которые определяют прогресс государства, а те которые связаны либо с монопольным положением отрасли либо с финансовыми структурами.

Реальное изменение покупательской способности заработной платы можно представить посредством определения реальной заработной платы за определенный период времени. Сегодня цены на потребительские товары и услуги за период с 2000 года до 2010 года увеличились в 603 тыс. раз. Номинальная заработная плата за это период увеличилась в 508 тыс. раз. В этом плане необходимо отметить негативное соотношение между номинальной и реальной заработной платой, а также между уровнем минимальной заработной платы и прожиточным минимумом.

В нормальных экономических условиях темпы роста реальной заработной платы и доходов населения, как по всей экономике, так и в отдельных отраслях и видах экономической деятельности не могут превышать реальные темпы роста производительности труда. В Украине темпы роста реальной заработной платы стабильно превышают темпы роста производительности труда. К сожалению, этот разрыв ежегодно увеличивается.

Производительность труда в Украине составляет только 30% производительности труда в странах Европейского Союза. Одновременно уровень заработной платы в нашей стране составляет не 30 – 40% зарплаты стран ЕС, а только приблизительно 4 -17%. Безусловно, что при такой разнице в оплате труда украинские трудящиеся будут выезжать за рубеж. В некоторых странах размер минимальной заработной платы устанавливается в размере 50% средней заработной платы. По расчетам экспертов Евросоюза минимальная заработная плата должна составлять 2,0 – 2,5 прожиточного минимума. Важным вопросом регулирования заработной платы в развитых странах является дифференциация в оплате труда.

В развитых странах нет большой дифференциации в оплате. В Швеции одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда (1:3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник.

Большой опыт в регулировании оплаты труда в развитых странах накоплен в части установления и изменения минимальной заработной платы (МЗП). Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о преимущественном применении единых тарифных ставок для работников, специалистов и служащих. Что касается “технологии” построения единых тарифных ставок, их разнообразия, то для зарубежной практики характерна пестрота. Каждая отрасль, как правило, разрабатывает свои тарифные сетки, которые в свою очередь модифицируются на уровне фирм. Актуальным направлением усиления мотивации труда является использование передовых систем оплаты труда. Речь идет, в первую очередь, о бестарифной системе оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда – это форма организации оплаты труда, в которой не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключают большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе этой системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации должности, специализации работников). должности, специализации работников).

Важным направлением является изменение методики расчета минимальной заработной платы. Ученые считают, что минимальная заработная плата должна выполнять все функции заработной платы и быть дифференцированной по отраслям, под отраслям, профессиям или их группам и регионам. Это объясняется тем, что расходы на удовлетворение потребностей работников разных профессий разные.

Следует отметить, если отраслевых соглашений у нас сегодня 80, то видов экономической деятельности – более 800. Поэтому было бы целесообразным дифференцировать минимальную заработную плату по укрупненным видам экономической деятельности, которых насчитывается 40 – 45. С целью повышения производительности труда, было бы целесообразно ввести в отечественную практику положительный опыт заключения технологических соглашений. Подобные соглашения заключаются в развитых странах с середины 90-х годов. Наибольшее расширение jни получили в скандинавских странах. Цель этих соглашений, с одной стороны – повышение эффективности труда, а с другой – смягчение негативных последствий внедрения микроэлектронной техники и компьютеризации.

Не менее важной является задача регулярной индексации заработной платы. В мировой практике частота индексаций, в первую очередь связана с установлением предельного уровня повышения цен. Как правило, в странах с развитой рыночной экономикой это величина повышения цен, с которой начинается индексация, устанавливается на уровне от 0,2 до 2,1 %. Производители товаров и услуг с развитой рыночной экономикой индексируют заработную плату и денежные доходы населения не потому, что они заботятся о том, что снизятся реальные доходы работников, а потому, чтобы не пострадали их интересы и прибыли. Нарушение действующего баланса между заработной платой или доходами населения и ценами приводит к снижению покупательной способности населения, сокращению объемов производства и сокращению прибыли. Индексация – это не последствие инфляции, а средство, инструмент ее остановки, и чем раньше он начинает действовать, тем борьба с инфляцией будет более эффективной.

Сегодня трудно назвать действующую организацию заработной платы стимулом, побуждающим трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов. Система оплаты труда, позволяет не только стимулировать труд работников предприятия, но и оперативно управлять и стабилизировать необходимую эффективность труда как на предприятии в целом, так и в различных коллективах предприятия.

Вытеснение человека машинами меняет его роль: он становится контролером, который управляет сложными процессами. Дорогое оборудование увеличивает цену ошибки человека в тысячу раз, повышает ответственность за точность операций, за правильность выбранного решения. Поэтому на первое место выдвигается качество рабочей силы. Естественно, что повышение качества жизни не возможно без адекватного уровня заработной платы, без соблюдения тех принципов организации оплаты труда, которые сформировались за весь период развития рыночной экономики.

ЛИТЕРАТУРА

1. Шваб, Л.І. Політика оплати праці як пріоритетний чинник зростання і розвитку трудового потенціалу вітчизняних підприємств [Текст] /Л.І.Шваб //Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки.– 2011.– №5,Т.3.– С. 141-144.

2. Куліков, Г. Заробітна плата в системі основних макроекономічних показників у кризовий період /Г.Куліков //Україна: аспекти праці.– 2010.– №7.– С. 14-20.

3. Синяєва, Л.В. Проблеми регулювання оплати праці та шляхи іх вирішення в Україні /Л.В.Синяєва //Регіональна економіка.– 2009.– №1.– С. 171-177.

4. Соколик, М. Мінімальні соціальні стандарти у формуванні середньомісячної заробітної плати в Україні /М.Соколик //Економіст.– 2010.– №5.– С. 52-57.– [Тенденції 2000-2010 років].

5. Кучер Г.Я. Заробітна плата в умовах переходу до ринку та її регулювання // Придніпр. наук. вісник. Економіка. - 1998 - №58 (125)., червень. - С-46-59.

6. Черватюк О. Сучасні проблеми організації заробітної плати в Україні й можливі шляхи їх вирішення // Україна: аспекти праці. -1999. -№ 6. - С. 27-32

Джолдасбаева Г.К.

Методы формирования заработной платы в развитых странах

Алматинский технологический университет

Аннотация. В статье определены методы формирования постоянной и переменной частей заработной платы на основе анализа принципов оплаты труда на предприятиях развитых стран, что может быть использован на предприятиях стран СНГ для совершенствования организации оплаты труда.

Ключевые слова. Зарубежный опыт, заработная плата, методы формирования

Foreign experience , salary , formation methods

Опыт стран с рыночной экономикой свидетельствует о том, что оплата труда базируется на ставках заработной платы, диктуемых рынком, и их развертывании в систему внутрипроизводственных ставок, исходя из различий во внутрифирменном тарифном нормировании, организационно-техническом нормировании труда, а также исходя из различий в индивидуальных деловых качествах и индивидуальных результатах труда работников.

Наличие ставки оплаты и ее увязка с индивидуальными результатами работы посредством специальной системой оценки означает, что устанавливаемый работнику индивидуальный оклад на определенный период времени становится гарантированной величиной.

В результате в развитых странах удельный вес тарифной оплаты в структуре заработной платы составляет, как правило, более 85-95 %. Надтарифные выплаты, как правило, здесь носят эпизодический характер. По этой причине доля надтарифных выплат в средней заработной плате составляет минимальную величину.

Приведенные обобщения находят свое подтверждение при изучении новых методов построения заработной платы в рыночно развитых странах. Одним из них является так называемый метод «растяжек».

Следует сразу подчеркнуть, что новая концепция «растяжек» окладов и часовых тарифных ставок наиболее широко применяется в компаниях, где введение новых продуктов, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни.

Для метода «растяжек» характерны следующие основные особенности, отличающие его от традиционных методов оплаты труда:

1) В условиях метода растяжек максимальное количество рангов – 10.

2) оплата труда, основанная на компетенции. Концентрация на индивидуальной компетенции исходит из повышенного внимания к основным способностям работника, его постоянному развитию, тенденции доминирования экономики, основанной на знаниях;

3) повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода растяжек производится перенос акцента от поддержания внутреннего баланса окладов внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда;

4) повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения .

В ряде стран Западной Европы, например, в Дании, получила широкое распространение система оплаты, известная под названием «+Pluslon» («Зарплата плюс»). Данная система включает в себя следующие элементы заработной платы:

базовая заработная плата;

оплата труда в зависимости от квалификации;

оплата труда в зависимости от исполняемых функций

оплата труда по результатам работы .

Регулирование заработной платы в Федеративной Республике Германии основывается на принципе «тарифной автономии», при которой государство практически не вмешивается в установление каких-либо параметров оплаты труда. Все они определяются путем коллективных переговоров между представителями работодателей и профсоюзами на территориально-отраслевом или федеральном уровнях .

Анализ принципов оплаты труда на предприятиях в рыночно развитых странах позволил выделить методы формирования постоянной и переменной частей заработной платы. Подходы к построению постоянной части оплаты основываются на ряде методов.

Метод классификации. Виды труда разбиваются на группы категорий. Разрабатываются правила классификации для каждой категории по ряду факторов, например: сложность и разнообразие труда, подчинение и руководство, ответственность, необходимые знания. После этого оценочный комитет рассматривает все должностные инструкции и распределяет по категориям и разрядам. Достоинства метода: простота, низкие затраты и понятность для руководителей. Недостаток метода: высокая доля субъективности при оценке.

Метод балльной оценки. Количественный метод оценки труда. Он включает в себя определение нескольких компенсируемых факторов, у каждого из которых выделяется несколько степеней. Каждой степени присваивается определенное число баллов. Оценочный комитет определяет в какой степени присутствует каждый фактор в труде. Сложением соответствующих баллов получают общую балльную оценку труда. Результатом является количественный рейтинг каждого вида труда в баллах. Достоинство метода: объективность. Недостатки метода: трудоемкий метод.

Метод ранжирования. Ранжирование проводится по всей работе в целом на основании должностных инструкций. Как правило, на основании одного фактора, например, сложность работ. Каждый эксперт ранжирует независимо друг от друга, затем результаты усредняются. Достоинства метода: самый простой метод, занимает мало времени. Недостатки метода: не дает возможности оценить относительную ценность труда, применяется в небольших организациях.

Метод факторного сравнения. Усовершенствованный количественный метод ранжирования. Он включает в себя определение нескольких компенсируемых факторов и ранжирование по каждому фактору отдельно. Затем рейтинги суммируются, чтобы определить общий численный рейтинг труда. Достоинства метода: объективность. Недостатки метода: высокая трудоемкость.

Организации в странах с рыночной экономикой особое внимание уделяют краткосрочным стимулам, которые у нас принято называть переменной зарплатой.

Переменные выплаты могут иметь широкий выбор форм. Они могут предоставляться за достижение определенного результата. К ним относятся: плата за единицу произведенной продукции, премия за посещение, премия за стаж работы, премия за патенты, премия за предложения, премии за достижения. .

Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три большие группы:

Программы индивидуального стимулирования;

Программы группового стимулирования;

Программы бонусов.

Цели каждой из программ переменных выплат различны, и они специально разработаны для различных целей.

Системы стимулирования носят довольно мотивационный характер, т.к. связь «результаты труда – оплата» выражены яснее. Если требуемые результаты труда имеют место, то имеет место и вознаграждение.

К этим системам относятся системы стимулирования продаж, оплата от выполненного объема для рабочих, оплата от поставленных целей руководителям.

Системы группового стимулирования. Большинство систем предполагают назначение вознаграждения на основе достижений группы. Размер вознаграждения основан на оценке через осязаемые критерии. Сама система нацелена на мотивацию персонала в направлении улучшения своей рабочей среды, создания более эффективной работы в команде, развития дополнительной трудовой энергии внутри фирмы. К системе группового стимулирования относятся различные системы коллективного премирования и системы «участия в прибылях».

Бонусы. Это системы премирования по усмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнении руководства, кого и в каком объеме премировать.

Таким образом, оценивая зарубежный опыт, в целях совершенствования организации оплаты труда можно было бы рекомендовать руководителям отечественных предприятий применение систем оценки должностей и построения на этой основе сбалансированных внутри организации величин тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, и в порядке эксперимента применять бонусы, основанные на субъективном мнении руководства.

Литература

1. Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США. - // Труд за рубежом. – 2004. – № 3. – С. 24-44.

2. +Pluslon. Co-industri. – Kopenhagen, 2004. P. 35.

3. Мальцев В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника. – Человек и труд. – 2006. - № 4. – С. 58-60.

4. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2004. – 880 с.: ил. – (Серия «Бизнес-класс»).

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающего в личное потребление работников в соответствии с количеством и качеством их труда.

Совершенствование порядка и условий образования фонда оплаты труда является одним из центральных вопросов экономической реформы.

Оплата труда формируется в зависимости от организационно-правовых форм предприятия, форм собственности, принципов организации труда и производства, социально-психологического климата в коллективе и т.д.

Формирование средств на выплату заработной платы может осуществляться следующими методами :

– на основе нормативов на единицу объема деятельности (на 1 руб. товарной продукции, на единицу продукции в натуральном выражении, на 1 руб. товарооборота и т.д.). Этот метод называется нормативно-уровневым;

– на основе нормативов прироста средств на заработную плату на каждый процент прироста объема деятельности (нормативно-приростный метод);

– прямым счетом по нормативам трудоемкости, тарифным ставкам (окладам), среднему тарифному коэффициенту, средней тарифной ставке и т.п. (методом прямого счета или поэлементного расчета).

При формировании средств на заработную плату нормативно-уровневым методом на предприятиях, на которых преобладает сдельная форма оплаты труда и удельный вес специалистов и служащих невысок, используется следующая формула:

где Н - норматив формирования средств на заработную плату в количестве на единицу объема деятельности;

Объем деятельности в принятых единицах измерения.

В тех же случаях, когда на предприятиях удельный вес повременной оплаты достаточно высок, на основе анализа расходования средств на заработную плату в базисном периоде выделяются их две части: условно-постоянная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность которых практически не изменяется в связи с изменением объема производства, и условно-переменная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность и трудозатраты которых зависят от изменения объема выпускаемой продукции и ее трудоемкости.

Фонд заработной платы при этих условиях можно определить по формуле:

где - фонд заработной платы постоянных работников (при повременной форме оплаты труда).

Нормативно-уровневый метод не учитывает различий в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем на предприятиях, выпускающих сравнительно однородную продукцию.

При формировании средств на заработную плату нормативно-приростным методом используется формула:

где - базовый фонд заработной платы;

Норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объема деятельности;

Прирост объема деятельности, %.

К недостаткам этого метода можно отнести то, что планируемый фонд заработной платы зависит от базового, в котором могут быть как необоснованная экономия, так и непроизводительные выплаты.

Норматив заработной платы на единицу объема продукции с учетом планируемых изменений производительности труда и средней заработной платы рассчитывается по формуле:

где - планируемый норматив;

Базовый норматив;

Прирост заработной платы, %;

Прирост производительности труда, %.

С целью повышения материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности, а также усиления мотивационной функции заработной платы на предприятиях необходимо использовать более прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления зарплаты.

Очень эффективен и достаточно прост метод начисления заработной платы в процентах от хозрасчетного дохода . По каждому предприятию рассчитывается сумма хозрасчетного дохода, предназначенная для покрытия расходов на заработную плату и образования прибыли. Рассчитывается она исходя из суммы доходов и издержек (помимо расходов на оплату). В процентах от нее устанавливается общая сумма заработной платы работников предприятия. Распределение этой суммы между ними производится в соответствии с должностными окладами, тарифными ставками и фактически отработанным временем. В случае недостатка хозрасчетного дохода или его отсутствия, заработная плата выплачивается в размере минимальной. Распространение такой системы оплаты способствует улучшению качественных показателей деятельности предприятия, т.е. росту суммы доходов, снижению издержек, повышению материальной заинтересованности работников в результатах труда.

Значительно повышает материальную заинтересованность работников система, основанная на принципе комбинированной выплаты, включающая в себя текущую оплату труда, которая авансируется помесячно по пониженному нормативу от дохода, а окончательный расчет ведется по балансовым итогам квартала по более высокому нормативу. Это как бы своеобразные дивиденды, размер которых обусловлен конечными результатами деятельности предприятия. Распределяются они пропорционально размеру трудового вклада работника, что основано на той или иной форме учета трудозатрат. Размер этих дивидендов при такой форме оплаты иногда может в несколько раз превышать величину текущей оплаты труда (с целью большей заинтересованности в их получении).

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

По бестарифной системе заработная плата работника предприятия представляет собой долю работника в фонде заработной платы всего предприятия. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

Квалификационного уровня работника (квалификационного коэффициента);

Коэффициента трудового участия (КТУ);

Фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой работник, имеющий высокий разряд уже не имеет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работников.

Такая система меняет пропорции распределения фонда заработной платы при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работников может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного коэффициента не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен.

При этом, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции основой зарплаты, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее временное исключение работника из трудового процесса компенсировалось не в форме зарплаты, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуальной результативности труда должно сопровождаться снижением зарплаты.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится в такой последовательности:

– количество баллов, заработанных каждым
работником :

где K - квалификационный коэффициент (уровень);

N - количество отработанных дней;

КТУ - коэффициент трудового участия (при необходи-мости можно обойтись без него);

– общая сумма баллов, заработанная всеми
работниками (M):

– доля фонда оплаты, приходящаяся на оплату одного балла (d ) в рублях:

– зарплата отдельного работника (З):

Оплата труда продавцов некоторых специализированных магазинов и секций, торгующих узким ассортиментом товаров (хлебом, картофелем, мороженым) может быть произведена по сдельным расценкам за количество реализуемых товаров. Основная задача - экономически обосновать величину сдельной расценки при обеспечении рентабельной торговли (заготовок) этими товарами. При таком способе начисления заработной платы следует учитывать издержкоемкость товаров. Размер сдельной расценки зависит от средней цены реализуемого товара.

Этот метод начисления заработной платы достаточно эффективен, однако возможности его применения ограничены.

Взамен прямой сдельной зарплаты целесообразно производить сдельную оплату труда продавцов за фактически выполненный товарооборот в истекшем месяце по подвижной шкале заработной платы . При разработке шкалы (с помощью простой математической формулы) на месте самостоятельно решается вопрос, какую долю процента прироста заработной платы заложить на 1% прироста производительности труда, например, 0,4; 0,5; 0,6. В шкале против того или иного объема фактического товарооборота сразу указывается заработная плата в рублях по категориям или разрядам работников.

Преимущества этого метода заключаются в следующем:

– он является разновидностью сдельной формы оплаты труда;

– при нем гарантируется равная заработная плата за труд продавцам с одинаковой квалификацией, выработкой, условиями работы;

– он обеспечивает преимущественный рост производительности труда по сравнению со средней заработной платой;

– он не требует разработки и утверждения сдельных расценок, а позволяет с учетом инфляционных процессов постоянно корректировать шкалу зарплаты.

Расчет подвижной зарплаты производится на основании данных о фактически сложившейся минимальной месячной выработке продавцов, соответствующих этой выработке месячных окладов (тарифных ставок), темпов прироста зарплаты на 1% прироста производительности труда (выработки).

Таким образом, определяется минимум первого интервала шкалы подвижной заработной платы. Затем рассчитываются последующие интервалы в зависимости от объема фактической выработки продавцов для наиболее распространенных типов магазинов. Для простоты расчетов целесообразно использовать следующую формулу:

(86)

где: З 2 - определяемая заработная плата отчетного месяца, руб.;

З 1 - заработная плата предыдущего месяца, руб.;

П 2 - производительность труда продавца в отчетном месяце, руб.;

П 1 - производительность труда продавца в предыдущем месяце, руб.;

Т - темп прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда, %

Эффективно использование повременно-сдельной (или смешанной) формы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что одна часть заработка базируется на окладе (носит стабильный характер), а другая рассчитывается по сдельным расценкам, т.е. зависит от объема выполненной работы. Эти соотношения устанавливаются предприятием самостоятельно (например, 1:1). В данном случае, с одной стороны, работнику гарантируется выплата определенного минимума заработной платы, а с другой, действует побудительный мотив повышения производительности труда. При этом значительно снижается уровень расходов на заработную плату и повышается рентабельность расходуемых на эти цели средств.

Сумму заработка работников важно поставить также в зависимость от экономии затрат на предприятии. Такая зависимость оплаты труда от величины текущих затрат послужит мощным стимулирующим фактором для экономии расходов по таким статьям как расходы по содержанию помещений (освещение, отопление, вода), по транспортировке товаров (предотвратит холостые пробеги, сократит время на погрузку и разгрузку), потери товарно-материальных ценностей (обеспечит правильное хранение товаров, соблюдение сроков реализации), а также будет способствовать увеличению товарооборота.

Для выравнивания исходных условий деятельности предприятий целесообразно определить темп роста расходов на оплату труда, включаемых в издержки обращения, по нижеприведенной формуле:

(87)

где: РОТ - темп роста расходов на оплату труда, %;

Т - темп прироста товарооборота предприятия (в сопоставимых ценах),%;

Д - доля расходов на оплату труда в общих издержках обращения в базисном году, %;

Темп прироста издержек обращения без расходов на оплату труда, %.

Применение данной методики позволит заинтересовать трудовые коллективы не только в росте объемов деятельности любой ценой, но и в снижении издержкоёмкости реализуемых товаров, что является непременным условием высокой конкурентоспособности предприятий на рынке.

Считается, что в рыночной экономике заработная плата должна напрямую зависеть от эффективности работы предприятий. Это не совсем так. Заработная плата выдается за определенный вид и объем работы, выполнение определенной функции. А насколько эффективно в целом работает предприятие, зависит не столько от деятельности отдельных рядовых работников, сколько от деятельности руководства предприятия.

Для контрольно-ревизионных, юридических и бухгалтерских служб премии целесообразно выплачивать в определенном проценте от взысканной дебиторской задолженности , любых, возвращенных предприятию средств. Такой же или аналогичный режим необходимо устанавливать для всех категорий руководителей и специалистов.

Применение наглядности в стимулировании труда весьма разнообразно. При этом важно добиться осязаемости мер стимулирования. Особую значимость представляет, например, соблюдение психологически эффективного размера премиального поощрения. Так, известно, что стимулирующая роль премии проявляется при ее удельном весе в общем заработке в размере 20-25%. Это подтверждают исследования российских и зарубежных специалистов по труду.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, при которой заработная плата делится на три части.

Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение.

Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Третья составляющая не является фиксированной величиной. Она может повышаться и понижаться.

На предприятиях торговли Франции широко используются методы коллективного стимулирования труда путем участия в прибыли . Выплата средств из прибыли производится только работникам со стажем не менее 5 лет. Это значит, что работник только в конце пятого года получает часть прибыли предприятия за первый год работы, в конце шестого - за второй и т.д. Наиболее широко распространена эта система в Японии, где премиальные выплаты в форме прямого участия в прибылях могут достигать 50 % заработной платы.