Разовые премии работникам: как не ошибиться с налогами. За что можно поощрить сотрудников: какой должна быть формулировка повода для премирования

Главным человеком, ответственным за премирование сотрудников, является руководитель предприятия. Он вправе самостоятельно определять не только размер премиальных, но и критерии, соответственно которым начисляется вознаграждение (ст. 144 ТК РФ).

Но, несмотря на это, бывают случаи, когда в разработке положения о премировании участвует не только руководитель, но и представитель трудового коллектива.

В процессе работы, ответственным человеком за подачу докладных на премирование, выступает руководитель структурного отделения. Именно он занимается анализом работы, в виде наблюдения за своими подчиненными, и в праве подавать заявление на денежное вознаграждение в связи с хорошо выполненной работе.

Всю остальную работу по начислению и оформлению выполняет отдел кадров и бухгалтерия предприятия.

Правила и порядок расчётов

После подачи докладной руководителя структурного подразделения, глава рассматривает эту просьбу. Решение о премировании сотрудника принимает руководитель после проведенного анализа выполненной работы.

Затем приказ руководителя обрабатывается в бухгалтерии, где и проводится сам расчет премиальных.

Если сумма премии определяется в процентах, то бухгалтер умножает оклад на соответствующий процент, указанный в приказе о премировании. А затем, согласно п. 6 ст. 164 Налогового кодекса , уже вычитает из полученной суммы подоходный налог, который составляет 13%.

В случае, когда премия представляет собой фиксированную сумму, то из нее сразу же вычисляют 13%, то есть подоходный налог. Оставшаяся сумма и будет выплачена сотруднику.

Как начисляется премия: общая пошаговая инструкция

Премии могут быть разными не только по размеру, но и характеру. Самыми распространенными из них считаются:

поощрительные премии;
стимулирующие премии.

Поощрительные выплаты

Поощрительные премии выплачиваются сотрудникам чаще всего за хорошую работу в течение года, выслугу лет или же приурочены к праздничным и торжественным датам. Поощрительные премии имеют немного упрощенный вариант начисления.

Рассмотрим пошаговую инструкцию, на примере премирования к торжественной дате:

Поощрительные премии чаще всего имеют фиксированную сумму денежного вознаграждения, и выплачиваются сотрудникам независимо от занимаемой должности.

Стимулирующие вознаграждения

Стимулирующие премии чаще всего начисляются за отлично выполненную работу, выработку сверх нормы или сдал работу в определенные сроки. Рассмотрим пошаговую инструкцию по начислению стимулирующей премии, на примере премирования за перевыполнение плана:

Руководителем структурного подразделения пишется докладная записка, в которой указывается факт перевыполнения плана определенным сотрудником.
Глава рассматривает записку и выдает приказ.
Приказ подписывается руководителем, премируемым сотрудником и ставиться печать.
Затем документ передается в бухгалтерии, где производится расчет премиальных.
Выплачивается единовременная премия.
Фиксируется факт премирования в трудовой книжке.

Важно! Также хочется отметить, тот факт, что условия премирования зачатую зависят не только от того как работник отработал свою смену, но и от прибыльности самого предприятия.

Документальное оформление процедуры

Документальное оформление премирования начинается с докладной записки или шаблонным документов, которые называются представление на премирование. Главными сведениями, которые отражаются в этой записке, являются:

Пример документа на фото ниже:

На сегодняшний день система оплаты труда все чаще включает в себя премирование сотрудников, тем самым стимулируя их работу для повышения прибыльности предприятия. Но для этого важным фактором остается правильное ее оформить. Ведь только тогда руководитель имеет шанс добиться экономического роста своего предприятия.

Премия сотруднику:

Надбавка к заработной плате – это отличный способ подбодрить работника, воспитать в нем чувство ответственности и стремления развиваться. Но не стоит забывать о моральной стороне труда. Ведь лишь баланс морального и материального поощрений способен дать положительный результат.

Работодатель за добросовестный труд может объявить благодарность, наградить почетной грамотой, ценным подарком, присвоить звание «Лучший по профессии».

Общепринятым является и материальное вознаграждение - квартальная премия, когда выплачивается денежный эквивалент за выполнение плановых показателей, опережение графика и иные успехи и достижения по итогам трех месяцев работы.

Квартальная премия

В статье 129 Трудового кодекса РФ есть определение понятия заработной платы. Как следует из формулировки, в заработную плату работника входит стимулирующая, поощрительная выплата, например, премия.

Выдачу премии как поощрения за ударный труд регламентирует статья 191 ТК РФ. В ней законодатель конкретизирует, кто получает поощрение, за что и в каком выражении. Вид поощрения и его размер устанавливают коллективный договор или внутренние правила предприятия (что регулирует и как заключается коллективный договор, узнайте ).

Более подробных и развернутых понятий термина «квартальная премия» законодатель не предлагает. Следует считать квартальной премией материальное поощрение сотрудников за успешную работу, получаемое раз в три месяца.

Действующее законодательство не регламентирует действия работодателя в вопросе выплаты, установления размера, порядка того, как начисляется квартальная премия. Данный вопрос находится полностью в ведении руководителя предприятия.

Обязанность по выплате квартальной премии

Такой обязанности у предприятия нет. Решение о выплате квартальной премии принимается работодателем исходя из финансовых возможностей в отчетном периоде.

Если работа подразделений эффективна и безубыточна, из прибыли предприятия может быть выплачено поощрение. Руководитель вправе лишить вознаграждения по итогам работы недобросовестных работников, замеченных в нарушениях трудового распорядка, уличенных в недобросовестном исполнении своих обязанностей и т.п.

Обратите внимание: по ТК РФ стимулирующие выплаты вовсе не начисляются работникам, которые в отчетном квартале получили какие-либо дисциплинарные взыскания, а также женщины, на протяжении всего квартала находившиеся в отпуске по уходу за ребенком.

При этом работодатель руководствуется локальными актами и положениями о премировании, принятыми на предприятии. Конфликтные ситуации, связанные с лишением премии, решаются в или в суде.

Когда и как выплачивается премия

Название «квартальная премия» говорит о периодичности выплаты вознаграждения: раз в три месяца, не чаще. По закону премия приравнивается к такой выплате, как зарплата, (ст.129 ТК РФ) и также зависит от качества труда. Премия является регулярной выплатой, предусмотренной для каждого члена трудового коллектива. При выполнении всех условий начисления право на нее имеет любой работник.

Согласно ст.135 ТК РФ, работодатель включает премии в систему оплаты труда. Для этого разрабатывается внутренний нормативный акт, в котором излагается перечень видов оплаты и их применение на основании и в соответствии с трудовым договором, система поощрения.

Незаконное депремирование

Если в трудовом договоре четко указано, что вне зависимости от обстоятельств работодатель обязан выплачивать работникам квартальную премию, то в таком случае будет считаться незаконным, а работники будут вправе обратиться в суд.

Правила поощрения могут быть сформулированы как в трудовом договоре, так и в положении о премировании. В нем дается описание всех видов применяемых на предприятии премий, с какой частотой их выплачивают, кто имеет право на получение, при каких условиях, критерии оценки деятельности работающего, от которых зависит размер квартальной премии, методика рассмотрения результатов работы каждого сотрудника.

Также регламентирован порядок депремирования и оспаривания действий работодателя.

Видов квартальной премии может быть несколько, для разных категорий работающих, с разными условиями начисления, критериями выплаты и поводами для лишения премии.

На каждом предприятии разработана своя система оплаты и поощрения работающих по итогам квартала.

Расчет премии работодатель вправе вести по своим методикам. Вариантов расчета может быть несколько. Самые часто встречающиеся:

в заранее установленном размере - фиксированная премия;
в процентах от заработной платы (оклада).

Варианты выплаты премий сотрудникам, а также распространенные ошибки работодателей при премировании рассмотрены в видео

Расчет фиксированной премии

В зависимости от условий, указанных в положении о премировании или другом локальном акте предприятия, фиксированная премия рассчитывается по-разному:

Начисление производится полностью, без учета фактически отработанного времени за итоговый период (квартал).
Начисление производится пропорционально отработанному за отчетный период времени.
Начисление не делается, если месяц отработан не полностью.

В первом случае установленная сумма просто выплачивается без всяких корректировок.

Второй вариант означает, что нужно сделать расчет квартальной премии за фактически отработанное время, то есть определить, какую часть рабочего времени в квартал сотрудник трудился фактически. Пропорционально доле реально отработанного времени назначить премиальную выплату.

В третьем случае сумма премии рассчитывается несложным подсчетом:

ПВ = (П:3) х 1 (х2)

где ПВ — премиальная выплата, если работник отработал только 1 или 2 полных месяца,
П — фиксированная сумма премии за квартал.

Расчет премии в процентах от оклада

Если работодатель считает необходимым, сумма премиальных коррелируется с фактически отработанным временем, количеством отработанных в месяц дней.

Если размер премии зависит от количества отработанного времени, вычисляется доля отработанного времени и, соответственно, высчитывается размер поощрения.

Если размер премии увязывается с числом полных отработанных в квартал месяцев, расчет делается как указано выше.

Стоит отметить: премия является такой же оплатой труда, как и заработная плата. Поэтому при исчислении среднедневного заработка для выплат пособий по временной нетрудоспособности, отпускных и других начислений следует включать в расчет и премии. Подробнее о том, учитываются ли премии при расчете отпускных, читайте .

Премия 1010 военнослужащим в 2019 году

Поощрение военнослужащим и гражданским служащим производится по Приказу Минобороны РФ №1010 от 26.07.2010 г. Выплата представляет собой, так называемую, «тринадцатую» зарплату. Военнослужащим она начисляется раз в год. Гражданским служащим - каждый квартал.

Премия 1010 за 4 квартал 2019 года выплачивается военнослужащим в декабре, начисление делается заранее. Размер поощрения зависит от расчетной суммы на год, звания и воинской должности. Размер поощрения для военнослужащих и гражданского персонала (за исключением некоторых категорий командиров) берется не более чем в пятикратном размере от расчетной суммы. Конкретный размер зависит от численности личного состава и объема денежных средств. Премирование имеющих дисциплинарные взыскания не делается.

Смотрите в данном видео, на какие особенности премии 1010 стоит обратить внимание

Премии государственным служащим

Устанавливаются в соответствии с ФЗ-№79 «О государственной гражданской службе РФ» .

Госслужащим положены поощрения двух видов: премии по результатам работы и ежемесячные денежные поощрения.

Ежемесячные денежные поощрения госслужащим выплачиваются регулярно, дифференцированно, в соответствии с Указом Президента РФ (ч.6 ст.50 ФЗ-№79) . В регионах - согласно нормативным актам субъекта РФ. Премии выплачиваются за выполнение особо важных и сложных заданий. Решение о вонаграждении принимается нанимателем в индивидуальном порядке.

Успешное и безупречное несение государственной гражданской службы является основанием для:

объявления благодарности с выплатой единовременного поощрения;
награждения почетной грамотой;
иных видов поощрения.

Квартальные премии госслужащим не предусмотрены.

Как платятся налоги с премии

Налоги с премии платятся в установленном порядке. Квартальная премия, не важно, по каким основаниям работодатель ее выплачивает, облагается НДФЛ и страховыми взносами, как и обычная зарплата.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях

Сроки выплаты премий оставьте прежними. Выплачивать их до 15-го числа следующего месяца включительно не обязательно. Чиновники согласились, что новые ограничения по зарплатным срокам премий не касаются.

Как считает Минтруд

С 3 октября 2016 года действует предел: зарплату за отработанный месяц нельзя выдавать позднее 15-го числа следующего месяца (ст. 136 ТК РФ, Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ). То есть за первую половину месяца зарплату надо выдать с 16-го по последнее число этого месяца в установленный день. За вторую половину в следующем месяце - с 1-го по 15-е число включительно.

Однако это правило не обязательно распространять на стимулирующие платежи. Минтруд объяснил это так.

Их начисляют за период больше чем полмесяца. А сроки выдачи работникам стимулирующих платежей за месяц, квартал, год или другой отрезок времени работодатель устанавливает сам.

Допустим, положение о премировании содержит, что премиальная выплата за период, определенный системой премирования, например за месяц, компания выплачивает в следующем месяце. И указано конкретное число. А по итогам года - скажем, в марте следующего года или тоже указана конкретная дата выдачи. Это не будет нарушать требования части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ в новой редакции.

Иными словами, компания может выплачивать их в сроки, отличные от сроков выдачи зарплаты. Она вправе самостоятельно определять:

круг лиц, имеющих право на премии;
показатели и условия премирования;
размеры стимулирующих платежей;
порядок и срок выплаты премий.

За что платить премиальную выплату

Работодатель определяет показатели премирования. Они могут быть:

количественными (на сколько работник выполнил и перевыполнил производственные задания по объему работ и т.п.);
качественными (сколько сэкономил сырья, материалов, топлива; на сколько повысил качество работ, снизил процент брака и др.).

Компания может платить дополнительное вознаграждение по одному показателю или по группе согласованных показателей.

При этом показатели должны быть производственными, а также такими, чтобы их мог достичь каждый работник и которые можно было измерить.

Одновременно с показателями премирования компания может установить и условия премирования - дополнительные требования. Например, указать, что если их не выполнить, то премия не выплачивается или ее размер снижается.

Таким образом, Трудовой кодекс дает работодателю право самостоятельно устанавливать систему оплаты труда, которая соответствует условиям его деятельности и конкретным целям стимулирования работников.

Какой установить срок выплаты премий

Когда будете решать, когда выплачивать дополнительное вознаграждение, учите такие моменты.

С одной стороны, зарплата включает доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). То есть стимулирующие платежи - составная часть зарплаты. Следовательно, срок выплаты премий работодатель может приурочить к сроку выдачи зарплаты за премируемый месяц.

Пример 1:

Когда выдать ежемесячную премию

В положении о премировании ООО «ДСК-55» установлен такой порядок.

«Работники имеют право на выдачу ежемесячного дополнительного вознаграждения в размере до 40% от должностного оклада. Если локальным нормативным актом не установлено иное, срок выплаты дополнительных вознаграждений определяется сроком выдачи заработной платы за вторую половину премируемого месяца».

Срок выплаты зарплаты за вторую половину месяца в компании - 5-е число следующего месяца.

Прорабу Гришину В.П. за ноябрь начислили ежемесячную премию в сумме 24 000 руб. (оклад - 60 000 руб., премия - 40% от оклада).

Особенностей для ноябрьской выдачи в локальных актах нет.

С другой стороны, срок выплаты премии может зависеть не только от периода, за который ее начисляют (месяц, квартал, полугодие, год и т.п.). Но и от других факторов, а именно от того:

как взаимодействуют структурные подразделения при определении финансового результата компании;
в какой срок выплаты премий непосредственные руководители готовят служебные записки по стимулирующим платежам работников;
когда проводят заседания комиссии, которые распределяют стимулирующую часть фонда оплаты труда, и т. д.

Тогда период сбора и анализа данных будет больше 15 дней. И такое увеличение срока носит объективный характер. Соответственно, сроки выплаты дополнительного вознаграждения работодатель может установить следующим образом:

конкретной даты, предусмотренной локальным нормативным актом;
конкретного периода.

Формулировок для сроков выдачи премий трудовое законодательство никаких ограничений не содержит.

Пример 2:

Когда выплачивать квартальную и годовую премии

ООО «СтройГрад» премирует работников по итогам каждого квартала и по итогам года.

В положении о стимулирующих платежах сроки выплаты установлены так.

Квартальная премия выплачивается 15-го числа второго месяца после отчетного квартала.
Годовая премия выплачивается в течение 10 календарных дней с даты годового собрания учредителей.

Это допустимые формулировки. Они не противоречат статье 136 ТК РФ.

Кроме того, работодатель может выплачивать «внесистемные» дополнительные платежи. Они могут быть и не предусмотрены коллективным договором или иным локальным нормативным актом. Скажем, премии за ликвидацию аварии, к юбилею, профессиональному празднику и пр.

Как правило, их приурочивают к событию, а не ждут установленного дня выдачи зарплаты. Хотя можно привязать и к зарплате (компания выбирает порядок сама).

Как избежать споров

Чтобы избежать споров с инспекторами и работниками, четко укажите сроки выплаты «системных» выплат в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Это могут быть положение о премировании, положение об оплате труда и т.д. Утвердите их с учетом мнения представительного органа работников (если он есть).

Если подобных документов у вас нет - накажут за нарушение норм трудового права (решение Ставропольского краевого суда от 11 мая 2016 г. по делу № 7-529/2016).

А если срок выплаты премий установлен, но компания их не соблюдает - выдает их позже? Тоже ждите штрафов. Их размеры содержит таблица.

Срок давности за эти нарушения - год (ст. 4.5 КоАП РФ).

Учтите: если вы не урегулировали сроки выдачи премий локальными актами, инспекторы будут считать, что вы должны платить их в дни выдачи зарплаты.

И не забывайте, что материальная ответственность за задержку выплат, связанных с оплатой труда, наступает независимо от вины работодателя.

Анализ судебной практики показал, что судьи в спорах по стимулирующим платежам действуют так.

1. Премия установлена работнику трудовым договором в твердом размере, например за месяц. Ее выплата не зависит от финансового результата компании. Тогда, если работник выполнил необходимые показатели, суд обяжет работодателя выплатить премию (апелляционное определение Свердловского областного суда от 9 сентября 2016 г. по делу № 33-15060/2016).

Таблица. Какие штрафы за нарушение порядка выдачи стимулирующих платежей

За что накажут	Как накажут		Где написано
За что накажут	руководителя	компанию	Где написано
Нарушили нормы трудового законодательства (не установили порядок расчетов с работниками - нет локальных нормативных актов)	Штраф 1-5 тыс. руб.	Штраф 30-50 тыс. руб.	Ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ
Выдали премиальное вознаграждение позже срока*	Предупреждение или штраф 10-20 тыс. руб.	Штраф 30-50 тыс. руб.	Ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ
Повторно нарушили срок выплаты (ранее были наказаны за аналогичное нарушение)*	Штраф 20-30 тыс. руб. или дисквалификация на 1-3 года	Штраф 50-100 тыс. руб.	Ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ

* Действия не носят уголовного характера.

2. Стимулирующая выплата установлена, но ее выплата зависит от финансового состояния компании. В этом случае, если организация получила убыток, суд откажет работнику - не удовлетворит заявленные им требования. Поскольку выдача премии зависит от дополнительного условия.

Ее нельзя считать обязательной, гарантированной и безусловной выплатой стимулирующего характера. Выдать такое вознаграждения - это право работодателя, а не обязанность (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23 сентября 2016 г. по делу № 33-6894/2016).

3. Компания установила не только показатели, но и условие премирования: работа в компании на дату издания приказа о выдаче премии.

Тогда если работник уволился до того, как руководитель подписал такой приказ, премию уволенный сотрудник не получит. Даже если он полностью отработал премируемый период (апелляционное определение Свердловского областного суда от 7 сентября 2016 г. по делу № 33-15305/2016).

Продумайте срок выплаты премий. Они должны быть четкими и понятными. Если их соблюдать - никаких проблем не будет.

Премии сотрудникам могут выплачиваться на усмотрение руководства с установленной периодичностью. Такие выплаты могут носить производственный и непроизводственный характер.

Какие премии бывают

Производственные, регламентированные и предусмотренные трудовыми, коллективными договорами или внутренними положениями о зарплате бывают:

За выполнение плана производства или продаж
За снижение издержек

Непроизводственные – не имеющие прямого отношению к рабочему процессу:

За выслугу лет
За предложенные инновации
За добросовестный труд

По периодичности премии бывают:

Разовые
Ежемесячные
Ежеквартальные

Начисление и выплата премий — проводки

Для того чтобы начислить и выплатить премию руководство организации издает приказ о соответствующем распоряжении. Сотрудники под роспись ознакамливаются с ним.

На основании источника выплаты премии (обычных или прочих расходов), начисление оформляют записями:

Дебет 20 ( ,44,25…) Кредит – премия начисляется за счет затрат на обычные виды деятельности
Дебет 91.2 Кредит – премия начисляется за счет прочих расходов

Со всех доходов сотрудников, в том числе и премий, необходимо .

Если премия носит производственный характер, то НДФЛ начисляют:

За достижение производственных результатов – в день выплаты
Прочие производственные премии — в последний день месяца, в котором она начислена

Премию, которую выплачивают по итогам квартала, облагают НДФЛ в конце того месяца, когда она была выплачена.

Также премии облагаются страховыми взносами.

Учесть премию для уменьшения налога на прибыль можно, если она обозначена в трудовом договоре и является производственной. Для премий, начисляемых периодически (раз в месяц или квартал) также, должны быть прописаны соответствующие пункты трудовом договоре и положении об оплате труда.

При упрощенной системе налогообложения с объектом «доходы минус расходы» премия включается в состав затрат, уменьшающих налог к уплате, если она является производственной.

Организация выплатила премию сотруднику по итогам квартала за выполнение плана объема продаж в сумме 30 000 руб.

Проводки:

Счет Дт	Счет Кт	Описание проводки	Сумма проводки	Документ-основание
44		Начислена премия	30 000	Приказ на премирование Ведомость по начислению заработной платы

Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.

Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?

Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.

Материал подготовлен на основании Трудового кодекса РФ и анализа нашими специалистами судебной практики судов общей юрисдикции за 2014-2017 гг.

Премия - это вообще что такое?

Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.

Зарплата работника складывается из трех элементов: оклада - твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, компенсационных выплат - доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и премий - дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).

Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.

Компенсационные выплаты

Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника. Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.

Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.

Надбавки и доплаты

Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.

Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.

Премия

Премия представляет из себя элемент зарплаты в виде дополнительного вознаграждения работнику от работодателя за добросовестный, эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).

Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии - стимулирование результативного труда без нарушений.

Премии, как и надбавки, могут согласовываться в твердой сумме либо исчисляться в проценте от оклада или другого ключевого показателя, например, коэффициента трудового участия в проекте.

Итак, главный признак премии - поощрительный, стимулирующий характер. Но, в отличие от компенсационных выплат, по закону поощрение не гарантировано и всегда остается на усмотрение работодателя.

И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?

Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.

Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя - общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.

Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.

Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.

Еще один случай обязательности премиальных - подмена понятий в тексте трудового договора или положения. Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной. Например, премия в виде двукратно увеличенного оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.

И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.

К примеру, инженер судился с работодателем за месячную премию, невыплаченную из-за снижения ему премиальных баллов на 25 % за работу с недостатками. Суд отказал в иске, аргументировав тем, что согласно положению, премиальные есть переменная часть вознаграждения, а не обязательная, и качественные показатели труда истцом не выполнены (АО Московского горсуда от 30.10.2017 N 33-40191/2017).

В другом споре наемного специалиста и работодателя суд также не усмотрел обязанности последнего платить вознаграждение. Причина та же - премировать компетентно исключительно руководство, и трудовой договор истца вообще не говорил о каких-либо поощрительных надбавках (АО Санкт-Петербургского горсуда от 09.11.2017 N 33-22364/2017).

Ну и наконец премия - это благодарность за результат личного трудового участия сотрудника. Поэтому она не полагается лицам, находившимся на больничном и в декрете.

Если обязан, но не платит, работнику стоит идти в суд? Или еще куда-то можно обратиться?

Разногласия о невыплате зарплаты, соответственно и премии, относятся к категории индивидуальных трудовых споров.

С требованием взыскать премию работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам (орган, наподобие внутреннего суда с локальной компетенцией), если она есть в данной организации, или сразу в суд с иском.

Заявить в комиссию нужно в пределах трех месяцев с даты неполучения премиальных, а для суда срок исковой давности по трудовым спорам данного вида составляет год с того же момента. Если решение комиссии не устраивает, рассмотрение можно перенести в суд. Срок обжалования - десять дней, считая со дня получения письменного решения.

Комиссия, хоть и состоит из равного числа представителей персонала и руководства, все же не всегда может рассмотреть спор непредвзято, поскольку функционирует под надзором работодателя. Независимое судебное рассмотрение более вероятно будет честное. И как дополнительный бонус работнику - полное освобождение от уплаты госпошлины.

У кого больше шансов победить в суде?

Позиция судов, к сожалению наемников и радости работодателей, складывается не в пользу первых. Мотивировки решений судов общей юрисдикции за последние годы пестрят формулировками о необязательности премий. Такая позиция прочно устоялась в судебной практике.

Однако перспективу таких споров коренным образом изменил недавний прецедент в Верховном суде РФ. Так, высший орган, рассмотрев спор о невыплаченных премиальных, указал, что в таких делах принципиально определить правовую природу спорной части зарплаты (Определение N 69-КГ17-22 ВС РФ от 27.11.2017) . В данном случае речь как раз идет об уяснении назначения выплаты, называемой премией. Либо это компенсация, либо это поощрение. Поэтому работникам ни в коем случае не надо терять оптимизма.

Работнику, намеренному судиться, для начала надо внимательно прочитать свой трудовой договор и локальные положения, проанализировать формулировки о зарплате, сопоставить условия между собой. Если есть основания полагать, что премия обязательна, стоит сохранить себе копии локальных актов, приказов о выплате, расчетных листов по зарплате за последнее время. И уже только потом, с твердой аргументированной позицией, обращаться в суд.

Именно по такому алгоритму действуют опытные юристы Trdat Group. Поскольку цель здесь - обдуманная помощь клиенту, а не авантюрный судебный процесс с неясной перспективой.

Что придется работнику доказать в суде?

Нет универсального набора обстоятельств, подлежащих доказыванию в спорах о премировании. Ориентироваться надо на конкретную ситуацию.

Тем не менее работнику надо приготовиться подтвердить в суде приблизительно следующее:

Премия относиться к обязательной части заработной платы в силу прямого указания в акте;
Выплата имеет компенсаторный характер;
Премирование было систематичным: ежемесячно, ежеквартально;
Необходимые показатели для получения поощрения в текущий период работником соблюдены, дисциплина не нарушалась.

Я работодатель. А мне как быть?

Как наглядно показывает обобщенная судебная практика и, в частности, свежая позиция Верховного суда, в положениях о системе оплаты труда и унифицированных трудовых договорах стоит однозначно указывать, что премия не гарантирована и всегда остается на усмотрение руководства.

Вот еще несколько советов:

Разработайте подробные правила поощрения персонала именно под деятельность своей организации. Привяжите премии к реальным личным показателям трудящихся и (или) общеорганизационным достижениям. Также точно пропишите, за что происходит лишение, так невыплату будет сложнее оспорить;
В тексте локальных актов и трудовых договоров четко разделяйте оклад, надбавки и поощрения. Размытым формулировкам - “нет”;
Такое же разделение стоит применять и в расчетных листах, а при самом скрупулезном подходе можно вообще ссылаться на конкретные пункты актов и договоров;
Возьмите в качестве системного правила знакомство каждого работника под роспись с положением о премировании.

Чтобы разработанная вами процедура премирования хорошо исполняла защитную функцию и не противоречила закону, её нормативную разработку лучше доверить профессионалу.

Юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге Trdat Group оказывают услуги организациям и предпринимателям по составлению и ведению кадровой документации. Надежный юрист - надежный бизнес!